Histórico De Opções De Ações Como Compensação

Opção de compra de ações do empregado - ESO BREAKING DOWN Opção de ação do empregado - ESO Os funcionários normalmente devem aguardar um período específico de aquisição de direitos antes de poderem exercer a opção e comprar o estoque da empresa, porque a idéia por trás das opções de ações é alinhar os incentivos entre os funcionários e acionistas De uma empresa. Os acionistas querem ver o aumento do preço das ações, de modo que os funcionários gratificantes, à medida que o preço das ações aumentam ao longo do tempo, garantem que todos tenham os mesmos objetivos em mente. Como funciona um Contrato de Opção de Compra de Ações Assume que um gerente recebe opções de compra de ações e o contrato de opção permite que o gerente compre 1.000 ações de ações da empresa a um preço de exercício, ou preço de exercício, de 50 por ação. 500 ações do colete total após dois anos e as restantes 500 ações são adquiridas no final de três anos. Vesting refere-se ao funcionário que adquire propriedade sobre as opções, e a aquisição de direitos motiva o trabalhador a ficar com a empresa até as opções serem adquiridas. Exemplos de exercício de opções de ações Usando o mesmo exemplo, suponha que o preço das ações aumenta para 70 após dois anos, o que está acima do preço de exercício das opções de compra de ações. O gerente pode exercer comprando as 500 ações que são adquiridas em 50 e vendendo essas ações ao preço de mercado de 70. A transação gera um ganho de 20 por ação ou 10.000 no total. A empresa mantém um gerente experiente por dois anos adicionais, e os lucros dos funcionários do exercício da opção de compra de ações. Se, em vez disso, o preço da ação não for superior ao preço de exercício 50, o gerente não exerce as opções de compra de ações. Uma vez que o empregado possui as opções de 500 ações após dois anos, o gerente pode deixar a empresa e manter as opções de compra de ações até as opções expirarem. Este arranjo dá ao gerente a oportunidade de lucrar com um aumento no preço das ações na estrada. Factoring em despesas da empresa Os ESOs geralmente são concedidos sem nenhum requisito de desembolso de caixa do empregado. Se o preço de exercício é de 50 por ação e o preço de mercado é de 70, por exemplo, a empresa pode simplesmente pagar ao empregado a diferença entre os dois preços multiplicado pelo número de ações de opções de ações. Se 500 ações forem investidas, o valor pago ao empregado é (20 X 500 ações), ou 10.000. Isso elimina a necessidade de o trabalhador comprar as ações antes do estoque ser vendido e essa estrutura torna as opções mais valiosas. Os ESOs são uma despesa para o empregador e o custo de emissão das opções de compra de ações é lançado na demonstração de resultados da empresa. Os empregados devem ser compensados ​​com opções de ações No debate sobre se as opções são ou não uma forma de compensação, muitos usam termos esotéricos e Conceitos sem fornecer definições úteis ou uma perspectiva histórica. Este artigo tentará fornecer aos investidores definições chave e uma perspectiva histórica sobre as características das opções. Para ler sobre o debate sobre o gasto, veja The Controversy Over Option Expensing. Definições Antes de chegar ao bem, o mal e o feio, precisamos entender algumas definições fundamentais: Opções: Uma opção é definida como a direita (habilidade), mas não a obrigação, para comprar ou vender um estoque. As empresas concedem (ou concedem) opções aos seus empregados. Isso permite aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço fixo (também conhecido como preço de exercício ou preço de adjudicação) dentro de um certo período de tempo (geralmente vários anos). O preço de exercício geralmente é, mas nem sempre, ajustado perto do preço de mercado da ação no dia da outorga da opção. Por exemplo, a Microsoft pode atribuir aos empregados a opção de comprar um número definido de ações em 50 por ação (assumindo que 50 é o preço de mercado da ação na data da outorga da opção) no prazo de três anos. As opções são obtidas (também referidas como adquiridas) durante um período de tempo. O Debate de Avaliação: Valor intrínseco ou tratamento de valor justo Como avaliar as opções não é um novo tópico, mas uma questão de décadas. Tornou-se uma questão principal graças ao crash da dotcom. Na sua forma mais simples, o debate centra-se sobre se deve valorizar as opções intrinsecamente ou como valor justo: 1. Valor intrínseco O valor intrínseco é a diferença entre o preço de mercado atual e o preço do exercício (ou greve). Por exemplo, se o preço de mercado atual da Microsofts for 50 e o preço de exercício das opções for 40, o valor intrínseco é 10. O valor intrínseco é então gasto durante o período de aquisição. 2. Valor Justo De acordo com o FASB 123, as opções são avaliadas na data de adjudicação usando um modelo de preço de opção. Um modelo específico não é especificado, mas o mais usado é o modelo Black-Scholes. O valor justo, conforme determinado pelo modelo, é gasto com a demonstração do resultado durante o período de aquisição. (Para aprender mais, verifique ESOs: usando o modelo Black-Scholes.) As boas opções de concessão aos funcionários foram vistas como boas porque alinha (teoricamente) os interesses dos funcionários (normalmente os principais executivos) com os do comum Acionistas. A teoria era que, se uma parte importante do salário de um CEO fosse na forma de opções, ela seria incitada a gerenciar bem a empresa, resultando em um maior preço das ações no longo prazo. O maior preço das ações beneficiaria os executivos e os acionistas comuns. Isso contrasta com um programa de compensação tradicional, que se baseia em metas de desempenho trimestrais, mas estas podem não ser no melhor interesse dos acionistas comuns. Por exemplo, um CEO que poderia obter um bônus em dinheiro com base no crescimento dos ganhos pode ser incitado a atrasar a despesa em projetos de marketing ou pesquisa e desenvolvimento. Ao fazê-lo, cumpriríamos os objetivos de desempenho de curto prazo à custa do potencial de crescimento de uma empresa a longo prazo. Substituir opções é suposto manter os olhos dos executivos no longo prazo, uma vez que o benefício potencial (preços mais elevados das ações) aumentaria ao longo do tempo. Além disso, os programas de opções exigem um período de aquisição (geralmente vários anos) antes que o empregado possa realmente exercer as opções. The Bad Por dois motivos principais, o que era bom teoricamente acabou por ser ruim na prática. Primeiro, os executivos continuaram a se concentrar principalmente no desempenho trimestral, em vez de no longo prazo, porque eles foram autorizados a vender o estoque após o exercício das opções. Os executivos concentraram-se em metas trimestrais para atender às expectativas de Wall Street. Isso aumentaria o preço das ações e geraria mais lucro para os executivos em sua posterior venda de ações. Uma solução seria que as empresas alterem seus planos de opções para que os funcionários sejam obrigados a manter as ações por um ano ou dois depois de exercer as opções. Isso reforçaria a visão de longo prazo porque a gerência não teria permissão para vender as ações logo após as opções serem exercidas. A segunda razão pela qual as opções são ruins é que as leis tributárias permitiram que as administrações gerissem ganhos aumentando o uso de opções em vez de salários em dinheiro. Por exemplo, se uma empresa pensasse que não poderia manter sua taxa de crescimento de EPS devido a uma queda na demanda por seus produtos, a administração poderia implementar um novo programa de concessão de opções para funcionários que reduziria o crescimento dos salários em dinheiro. O crescimento do EPS poderia então ser mantido (e o preço da ação estabilizado), uma vez que a redução na despesa da SGampA compensa o declínio esperado nas receitas. O abuso da Opção feia tem três impactos adversos importantes: 1. Recompensas de grande porte dadas por conselhos servil a executivos ineficazes Durante os tempos de boom, os prêmios de opções cresceram excessivamente, mais ainda para os executivos de nível C (CEO, CFO, COO, etc.). Após a explosão da bolha, os funcionários, seduzidos pela promessa de riquezas do pacote de opções, descobriram que estavam trabalhando para nada à medida que suas empresas se dobravam. Os membros dos conselhos de administração incessantemente se concederam pacotes de opções enormes que não impediram o lançamento e, em muitos casos, permitiram que os executivos exerciam e venda ações com menos restrições do que as colocadas em funcionários de nível inferior. Se os prêmios de opções alinharem os interesses da administração com os do acionista comum. Por que o acionista comum perdeu milhões enquanto os CEOs empunhavam milhões? 2. As opções de reapreciação recompensam os resultados inferiores em detrimento do acionista comum Existe uma prática crescente de opções de re-preço que estão fora do dinheiro (também conhecido como subaquático), a fim de Manter os funcionários (principalmente CEOs) de sair. Mas se os prêmios forem re-preço, um baixo preço da ação indica que o gerenciamento falhou. Repricing é apenas outra maneira de dizer bygones, o que é bastante injusto para o acionista comum, que comprou e manteve seu investimento. Quem irá retomar as ações dos acionistas 3. Aumentos no risco de diluição à medida que mais e mais opções são emitidas O uso excessivo de opções resultou no aumento do risco de diluição para os acionistas não empregados. O risco de diluição das opções assume várias formas: diluição do EPS de um aumento das ações em circulação - À medida que as opções são exercidas, aumenta o número de ações em circulação, o que reduz o EPS. Algumas empresas tentam evitar a diluição com um programa de recompra de ações que mantém um número relativamente estável de ações negociadas publicamente. Receitas reduzidas pelo aumento da despesa de juros - Se uma empresa precisa pedir dinheiro emprestado para financiar a recompra de ações. A despesa de juros aumentará, reduzindo o lucro líquido e o EPS. Diluição de gerenciamento - A administração gasta mais tempo tentando maximizar o pagamento de opção e financiar programas de recompra de ações do que gerir o negócio. (Para saber mais, verifique ESOs e Diluição.) As opções Bottom Line são uma maneira de alinhar os interesses dos funcionários com os do acionista comum (não empregado), mas isso acontece somente se os planos estiverem estruturados para que o flipping seja Eliminado e que as mesmas regras sobre a aquisição e venda de ações relacionadas a opções se aplicam a todos os funcionários, seja C-level ou conserje. O debate sobre o que é a melhor maneira de se responsabilizar pelas opções provavelmente será longo e chato. Mas aqui está uma alternativa simples: se as empresas puderem deduzir opções para fins fiscais, o mesmo valor deve ser deduzido no resultado. O desafio é determinar o valor a ser usado. Ao acreditar no princípio KISS (manter simples, estúpido), valorize a opção ao preço de exercício. O modelo de precificação de opções Black-Scholes é um bom exercício acadêmico que funciona melhor para opções negociadas do que opções de estoque. O preço de exercício é uma obrigação conhecida. O valor desconhecido acima desse preço fixo está fora do controle da empresa e, portanto, é um passivo contingente (fora do balanço). Alternativamente, este passivo poderia ser capitalizado no balanço patrimonial. O conceito de balanço está apenas a ganhar alguma atenção e pode revelar-se a melhor alternativa porque reflecte a natureza da obrigação (um passivo), evitando o impacto do EPS. Esse tipo de divulgação também permitiria que os investidores (se desejassem) fizessem um cálculo pro forma para ver o impacto no EPS. (Para saber mais, veja Os perigos das opções de backdating. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a compensação de capital.) Um roteiro para compensação baseada em ações desde a Declaração FASB no. 123 (R) começaram a exigir que as empresas reconhecessem uma despesa igual ao valor justo da data de concessão das opções outorgadas como compensação, houve uma mudança significativa nos pagamentos com base em ações aos empregados. As empresas estão examinando as alternativas disponíveis para compensar os funcionários e minimizar o efeito nas demonstrações financeiras. Os prêmios de remuneração dos empregados baseados em ações são classificados como instrumentos de capital ou instrumentos de passivo. A data de mensuração para estimar o valor justo dos instrumentos patrimoniais é a data da outorga, a data de mensuração dos instrumentos de passivo é a data de liquidação. Diferentes regras também se aplicam às empresas públicas e privadas, dependendo do tipo de instrumento de prêmio. O estoque restrito e as unidades de estoque são populares com as opções de ações das empresas públicas continuam a ser a escolha mais popular para empresas privadas. Ao pesar os prós e contras de vários prêmios de compensação, os CPAs devem ajudar as empresas a considerar fatores como o potencial efeito dilutivo no lucro por ação, os custos contábeis de alternativas concorrentes e as implicações tributárias tanto para o empregador quanto para o empregado. Uma vez que as opções têm sido uma ferramenta atraente no recrutamento e retenção de funcionários, as empresas devem manter em mente os interesses dos empregados, pois consideram os tipos de prêmios que concedem como compensação. As empresas também devem considerar os critérios de aquisição, o período de exercício e a elegibilidade geral dos empregados. Anne L. Leahey. CPA, é professor assistente de contabilidade na Universidade do Texas em El Paso. Seu endereço de e-mail é aleaheyutep. edu. Raymond A. Zimmermann. Ph. D. É professor associado de contabilidade na Universidade do Texas em El Paso. Seu endereço de e-mail é rzimmerutep. edu. Antes que o FASB emitiu a Declaração no. 123 (R), Pagamento baseado em ações, opções em dinheiro, com um preço de exercício igual ao preço de mercado na data da concessão, foram a forma mais popular de compensação baseada em ações. As empresas tipicamente usaram o método de valor intrínseco alternativo para valorizar essas opções com um valor intrínseco de zero da data de concessão, a empresa não reconheceu nenhuma despesa de remuneração. Desde o lançamento da Declaração no. 123 (R), as empresas tiveram que reconhecer uma despesa igual ao valor justo da data de concessão das opções. Este artigo resume os requisitos de avaliação da Declaração nº. 123 (R) e fornece informações que os CPAs podem usar para ajudar o gerenciamento a escolher a melhor estratégia baseada em compartilhamento para compensar funcionários. INSTRUMENTOS DE ADJUDICAÇÃO DE PATRIMÔNIO E RESPONSABILIDADE Os prêmios de remuneração com base em ações são classificados como instrumentos de capital ou instrumentos de passivo. Declaração no. 123 (R) fornece critérios para a classificação e orientação sobre a aplicação do FASB Statement no. 150, Contabilizando certos instrumentos com características de ambos os passivos e patrimônio, para essa questão. Os instrumentos de capital exigem que uma empresa emita ações de capital para os empregados em um acordo de pagamento baseado em ações. Os tipos comuns de instrumentos de capital incluem ações de ações, unidades de ações liquidadas (também conhecidas como ações fantasmas), opções de compra de ações e direitos similares de amortização de ações (SARs negociadas em ações). Os instrumentos de responsabilidade geralmente exigem que a entidade use ativos em dinheiro ou não financeiros para liquidar um acordo de pagamento baseado em ações. Os instrumentos de responsabilidade comum são unidades de estoque liquidadas em dinheiro e SARs estabelecidas em dinheiro. Primeiros respondedores Cerca de 39 das empresas mudaram a forma como utilizam as opções de compra de ações desde que o FASB apresentou a Declaração nº. 123 (R) em junho de 2005. Fonte: Mesa redonda de liderança dos controladores, pesquisa de junho de 2006, ctlr. executiveboard. Embora a melhor estimativa do valor justo para ambos os tipos de prêmios seja o preço observável de instrumentos idênticos ou similares em um mercado ativo, essas informações geralmente não estão disponíveis. Conseqüentemente, as empresas precisam estimar o valor justo. Declaração no. 123 (R) diz que a data de mensuração dos instrumentos patrimoniais atribuídos aos empregados é a data da concessão, a data de mensuração dos instrumentos de passivo é a data de liquidação. Como a liquidação ocorre após o funcionário ter prestado os serviços, as empresas devem remeasure um valor justo da data de concessão dos instrumentos de passivo em cada data de relato até que todas as unidades de prêmio sejam liquidadas por perda, exercício ou vencimento. ORIENTAÇÕES DE MEDIÇÃO DE VALORIZAÇÃO Se uma empresa é pública ou privada determinará como mede o valor das recompensas de remuneração de empregados baseadas em ações. Aqui estão algumas orientações que os CPAs podem usar para avaliar os prêmios de compensação dos empregados geralmente concedidos pelos dois tipos de empresas. (A Declaração nº 123 (R) não altera a orientação contábil para transações com base em ações com não empregados, conforme prescrito na Demonstração nº 123 e na EITF nº 96-18.) AÇÕES DE PATRIMÔNIO OU UNIDADES DE CAPITAÇÃO COMPARTILHADAS entidade pública. O valor justo das ações ou das unidades de ações liquidadas em ações atribuídas a funcionários da empresa pública é o preço de mercado da data de concessão. As ações não vencidas são avaliadas como se fossem investidas e emitidas na data da concessão. Para as ações com restrição à transferibilidade após a aquisição, os CPAs devem incluir um desconto refletindo essa restrição no valor justo estimado. Entidade não pública. Devido à ausência de um preço de mercado externo observável para suas ações, uma entidade não pública pode usar seu preço interno ou um preço de transação particular se essa informação fornecer uma base razoável para medir o valor justo da data de concessão. Caso contrário, os CPAs podem determinar o valor justo usando um método de avaliação apropriado. A 2004 AICPA Practice Aid, Valuation of Privately-Held-Company Equity Securities Emitido como Compensação, discute três abordagens gerais para avaliação e vários métodos associados. OPÇÕES DE STOCK OU SARs COMPARTILHADOS entidade pública. Essas empresas devem estimar o valor justo da data de outorga das opções de compra de ações dos empregados e dos SARs negociados em ações usando um modelo ou técnica de preço de opção. Os dois mais comuns são Black-Scholes-Merton (um modelo de preço de opção fechado) e um modelo binomial (um modelo de preço de opção de rede). CPAs encontrarão situações em que um modelo de rede é mais apropriado. (Consulte a caixa do recurso para obter uma lista de artigos do JofA sobre este e assuntos relacionados.) Esses modelos de preços de opções usam uma fórmula matemática baseada em probabilidade projetada para estimar o valor justo das opções em um determinado momento. O valor justo estimado não é uma previsão do valor futuro real. Declaração no. 123 (R) não indica preferência por um modelo ou técnica, desde que a empresa usa: Toma em consideração o preço de exercício do prazo esperado da opção o preço atual, a volatilidade esperada e os dividendos esperados da ação subjacente e a Taxa de juros livre de risco. É geralmente aceito no campo da economia financeira em teoria e prática. Reflete adequadamente as características do instrumento de prêmio. A estimativa do valor justo envolve a realização de suposições e julgamentos razoáveis ​​e suportáveis. As estimativas de avaliação de preços devem ser realizadas por alguém com a experiência necessária. Embora o FASB não exija que um profissional de avaliação de terceiros realize a modelagem de preços, as empresas costumam usar um para essa tarefa. No caso de uma entidade recém-pública que não possui informações históricas suficientes sobre o seu próprio preço das ações, as CPAs podem estimar a volatilidade esperada usando a volatilidade média de entidades públicas similarescomparáveis ​​no setor industrial, tamanho, estágio do ciclo de vida e alavancagem financeira com seu próprio nível interno dados. Por exemplo, a seção Nasdaq Indexes do site Nasdaq (nasdaqservicesindexesdefault. aspx.) Fornece índices, incluindo alguns específicos da indústria. Cada índice específico do setor permite que você baixe para uma planilha uma lista de nomes de empresas que compõem o índice, símbolos de ticker e descrições arquivadas com a SEC. Os CPAs podem usar essas informações para identificar entidades públicas similares. Entidade não pública. Essas empresas devem estimar o valor justo das opções de ações ou das SARs negociadas por ações usando as mesmas técnicas de preços de opções necessárias para entidades públicas. No entanto, se a volatilidade esperada de um preço de ações não públicas não pode ser razoavelmente estimada devido à informação de ações histórica insuficiente ou porque não é possível identificar entidades públicas similares, os CPAs devem usar a volatilidade histórica de um índice apropriado do setor. Isso é chamado de método de valor calculado. O site da NYSE fornece uma lista de 104 setores de benchmark de classificação industrial (ICB) (nyseaboutlistedindustry. shtml). Os índices Dow Jones oferecem dados do índice do subsector da indústria histórica com os critérios especificados pelo usuário (djindexesmdsidxindex. cfmeventshowtotalmarketindexdata). UNIDADES DE BOLSA DE CONFECÇÃO DE CAIXA entidades públicas e não públicas. Ambos devem medir o valor justo da data de concessão das unidades de ações liquidadas de acordo com as ações descritas acima, exceto a reapreciação subseqüente do valor justo em cada data de relato até que todas as unidades de prêmio sejam liquidadas. SARs-SETTLED SARs entidade pública. Essas empresas devem estimar o valor justo das SARs estabelecidas no caixa da mesma forma que os SARs negociados em ações descritos acima, exceto que a reapreciação subsequente do valor justo é necessária em cada data de relato até todas as unidades de prêmio serem liquidadas. Entidade não pública. Para reduzir o custo de implementação da concessão de opção, uma entidade não pública pode escolher o método do valor justo (incluindo o método do valor calculado padrão) ou o método do valor intrínseco para estimar seus instrumentos de prêmio de responsabilidade. A entidade deve subseqüentemente mensurar o passivo usando o mesmo método em cada data de relatório até que todas as unidades de prêmio sejam resolvidas. EXCEÇÃO Em circunstâncias raras, quando a complexidade dos termos de um instrumento de prêmio torna impossível estimar razoavelmente o valor justo na data de outorga, uma empresa pode usar o método do valor intrínseco para medir e mensurar a unidade de prêmio em cada data de relatório, mesmo que Posteriormente, torna-se possível que a entidade estime razoavelmente o valor justo ou o valor calculado. TENDÊNCIAS ATUAIS Com base estritamente na quantidade de trabalho necessária para implementar a contabilidade de valor justo, é claro que os instrumentos de capital são uma alternativa mais atrativa do que os instrumentos de responsabilidade para as empresas hoje, porque estas exigem reapreciação em cada data de relato. Dentro da categoria de instrumento de equivalência patrimonial, as ações ou unidades de ações são mais atraentes do que as opções de compra de ações ou instrumentos tipo opção, uma vez que as opções exigem que as empresas apliquem modelos de preços onerosos para a medição do valor justo da data de concessão. Deloittes 2005 Stock Compensation Survey disse que 75 das empresas públicas e privadas pesquisadas planejavam reduzir o número de opções de ações concedidas para minimizar a despesa que eles deveriam reconhecer. A redução direcionaria principalmente a funcionários de nível inferior. Cerca de 89 de empresas públicas e 55 de empresas privadas estavam considerando formas alternativas de compensação baseada em ações. Dadas todas as formas de compensação baseada em ações, as opções mais populares mencionadas pelas empresas públicas eram ações restritas ou unidades de estoque com uma condição de tempo (52) ou de desempenho (40). Em empresas privadas, as opções de compra de ações continuaram a ser a escolha mais popular, com uma condição de tempo (39) ou de desempenho (33). É difícil para as empresas privadas usar ações ou unidades de estoque como instrumentos de prêmio, uma vez que impõem encargos financeiros aos empregados, que devem pagar impostos quando as ações são adquiridas. Os funcionários podem ter dificuldade em arrecadar dinheiro para impostos na data de aquisição com ações que não são negociadas publicamente. Por outro lado, as opções de compra de ações dos funcionários são atraentes, pois normalmente são tributadas na data de exercício ou venda, e o detentor da opção controla o horário dessas datas. Os empregados da empresa privada normalmente exercitam opções quando a empresa é submetida a um IPO, fusão ou buyout, momento em que as ações possuem um valor de mercado pronto. FATORES A CONSIDERAR Ao ponderar os prós e os contras de vários instrumentos de prêmio de remuneração dos empregados, os CPAs devem informar os empregadores ou os clientes para considerar o seguinte: Impacto contábil nas demonstrações financeiras. É importante que as empresas compreendam como os julgamentos e os pressupostos subjacentes afetam o valor justo ao usar um modelo ou técnica de preços. Uma maneira de controlar o desconto de despesas é primeiro estimar o valor justo do instrumento, depois trabalhar para trás para decidir o número de unidades de prêmio a serem concedidas aos funcionários com base no valor da despesa que a empresa considera aceitável. Potencial efeito dilutivo no lucro por ação, valor contábil por ação e distribuição de propriedade. Os acionistas existentes, em particular, os do público em geral, estão muito preocupados com o efeito negativo dessa diluição. Implicações tributárias. A dedutibilidade fiscal da despesa de compensação baseada em ações pelo empregador reflete a taxabilidade para os empregados como receita ordinária, tanto no momento quanto no valor. Isso significa que o instrumento mais atraente é para os funcionários fiscalmente, menos atraente para o empregador em termos de dedutibilidade. O que os funcionários pensam. Este grupo geralmente está mais preocupado com as vantagens do imposto de renda e o potencial de desembolso de opções de opções alternativas. Eficácia visível. A maioria das empresas concede opções para atingir um propósito específico. A empresa está usando o prêmio para ser competitiva em recrutamento e retenção de empregados ou como motivação para alcançar um objetivo de desempenho particular As empresas podem usar termos de concessão estrategicamente, estabelecendo a obrigação em ações apenas, em dinheiro somente, em ações ou em dinheiro (um prêmio em conjunto) , Ou em ações e em dinheiro (um prêmio combinado). A empresa também pode definir as condições de serviço e desempenho, o período de aquisição e o período de exercício, a aquisição de direitos qualificados e não remunerados (também denominada aquisição de vencimento graduado e aquisição de penhascos em que a aquisição é concluída em fases ou inteiramente após um período de tempo fixo) e critérios de elegibilidade para funcionários. Avaliação na seção 409A do IRC. Esta recente alteração da lei tributária afeta certas modalidades de compensação diferida. Um requisito importante do IRS para que os empregados recebam um tratamento fiscal favorável para opções de ações e prêmios semelhantes baseados em ações é que o preço de exercício da opção deve ser igual ou superior ao valor justo da data-concessão da ação subjacente. Em vez de tentativas de boa administração, a prática aceitável no processo 409A exige que as empresas privadas utilizem um método de avaliação razoável para estimar o valor justo da data de concessão do estoque subjacente. Os CPAs devem coordenar os requisitos de avaliação da seção 409A e da Declaração nº. 123 (R). Custos de avaliação. As empresas devem avaliar o custo externo dos serviços profissionais e o custo interno de identificar e acumular a informação necessária para o método de avaliação escolhido. Os CPAs devem ser proativos na educação de clientes e empregadores em fatores que elevam o custo de contabilização de programas de remuneração baseados em ações. Para as empresas privadas, o custo de uma avaliação de negócios é necessário tanto para a seção 409A quanto para a Declaração nº. 123 (R) e o custo da modelagem de preços de opções podem ser consideráveis. Para controlar os custos, as empresas podem minimizar o número de datas de concessão em um ano civil, classificam o período de aquisição não superior a uma vez por ano e mantêm a variedade de opções ao mínimo. As empresas devem procurar aconselhamento profissional antes de adotar um plano de compensação, especialmente quando estão no estágio inicial.